Partons à la rencontre de Philippe Duranton, PhD Talent Accelerator

Philippe est le CEO de PhD Accelerator, anciennement CRHO New York Stock Exchange

Philippe, fort de plus de 30 ans à des rôles de leader RH (Cognos, Gemplus, Thalès, Canal +, Universal…) en France, Canada et aux USA, en quoi soutiens-tu l’intergénérationnel en entreprise ? De ton expérience, quelle en est la valeur ajoutée et son impact ?

“Toute entreprise, est aujourd’hui confrontée à un défi inédit : faire cohabiter quatre générations aux aspirations et modes de fonctionnement, parfois aux antipodes avec des attentes spécifiques de l’entreprise. Un vrai challenge pour les RH, Leaders, managers ! Une vraie opportunité de repenser la gestion du Capital-Humain pour que l’intergénérationnel soit une vraie richesse au service de la performance de l’entreprise !

Comment répondre au mieux à ces défis ?

Pour favoriser la cohésion collective et l’engagement des collaborateurs de toute génération, il faut satisfaire ces attentes et adapter les modes de management. Cela permet ainsi d’utiliser au mieux les richesses diverses de chaque génération.

Adapter l’organisation au management intergénérationnel est une priorité. Cela passe par l’évolution vers un management plus collaboratif, moins bureaucratique, avec une simplification de la hiérarchie.

Cela requiert aussi de l’organisation de développer ses nouvelles technologies en capitalisant sur l’agilité des jeunes générations face à ces dernières tout en capitalisant sur la transmission des savoirs des Seniors. Cette complémentarité bien orchestrée par l’organisation est une source d’innovation et créativité puissante.

Quels seraient les outils ou les initiatives permettant d’optimiser cette collaboration intergénérationnelle en entreprise ?

On peut citer :

  • le mentoring et tutorat classiques et inversés ;
  • Des comités de directions qui font intervenir régulièrement des représentants des générations X et Y afin de confronter des points de vue différents favorables à l’innovation et favorisant un sentiment d’inclusion de toute génération dans la stratégie de l’entreprise
  • Des Formations des managers au management intergénérationnel
  • Favoriser les formations professionnelles pour intégrer les plus âgés dans le nouvel environnement et des nouvelles technologies
  • Création de groupes de travail liés à des challenges stratégiques dans lesquels travaillent ensemble des représentants de toute génération
  • Accompagner les RH dans la gestion de carrière des collaborateurs aux aspirations spécifiques propres à  leur génération. Cela requiert de repenser l’approche RH et managériale en matière de gestion de talents, des compétences et de la motivation.

Un dernier mot pour conclure ?

Il est important de préciser que la réussite du management intergénérationnel et celui de la diversité et l’inclusion, requiert l’impulsion du top management, CEO, Comité de Direction ainsi que d’un leadership RH moderne. Ce n’est que grâce à cette adhésion et partenariat RH/Business dans cette démarche,  que ne pourra naître une vraie culture de l’intergénérationnel, riche en termes de productivité, compétitivité de l’entreprise et engagement des collaborateurs.”

Génération Z et Covid : Baromètre de la jeunesse 2020

Résultats du Baromètre Génération 2020 en Suisse concernant la génération Z en temps de Covid:

L’enquête révèle que la solidarité des jeunes avec les autres générations a joué pendant la crise du coronavirus.

Une des principales préoccupations des jeunes en Suisse est l’avenir de la prévoyance vieillesse. De leur point de vue, la situation de crise actuelle a renforcé encore la nécessité d’une réforme de la prévoyance vieillesse.

Beaucoup ont jugé le ralentissement induit par le confinement comme bénéfique.

Malgré les fortes mutations du monde du travail, les jeunes privilégient cette année un bon chef, un salaire adapté et une équipe tolérante à des horaires flexibles et au télétravail.

Pour en savoir plus sur cette étude: http://www.credit-suisse.com/youthbarometer